江苏盐城市盐都区大冈中心卫生院　吉才学 戴怀玉

　　随着现代医学科学的飞速发展，卫生改革的不断深入，医学模式和就医观念的转变，给医院特别是乡镇卫生院带来了前所未有的挑战，对管理者提出了更高的要求，如何迎接挑战，已经成为一项刻不容缓的任务。医疗市场的竞争实际上就是人才竞争，人力资源作为现代医院管理的核心、第一资源，已经越来越被乡镇卫生院的管理者所重视，人力资源建设已经成为竞争中取胜的第一要素。乡镇卫生院要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，就必须加强人力资源的建设和开发，才能促进各项工作的可持续发展，才能满足人民群众的需求，达到利益最大化。本文就如何建设乡镇卫生院的人力资源，提出以下几个方面的建议：

　　一、树立正确的人力资源观念和创新意识

　　要加强乡镇卫生院的人力资源建设和管理，首先必须树立起正确的人力资源观念。乡镇卫生院长期以来，沿用传统的人事管理模式，不能为职工提供优质的服务，管理者也未能完全解放思想，依靠行政部门做后盾，内部未形成规范化、科学化的人力资源管理体制，造成职工工作积极性差，精神状态低迷，无法形成向上的活力。为数不少的医务人员不冒风险只求稳定，一心只想保证医疗安全，怕出问题降低自己的声誉，怕出事故影响单位的建设，处于等待、观望之中，畏惧改革，得过且过，因循守旧，思想上不求进步，工作上不求创新，平平庸庸混日子。近几年来，医疗市场的竞争日趋激烈,我院逐步认识到人才是医院生存和发展的基础，人力资源作为第一资源必须当作重点工作来抓，特别是新的领导班子上任以来，通过对现有人员的分析，采取得力措施，在人才的引进、培养和使用上做了大量的工作。积极推行人事制度改革和分配制度改革，通过竞争上岗，使优秀人才脱颖而出，实行能者上，庸者下。建立了公开、平等、竞争、择优的人事制度，严格实行成本核算，实行优劳优酬、兼顾公平的分配原则，建立起拉开分配档次的分配机制，充分调动了职工的积极性和创造性。我院首先从管理者开始入手，统一思想，号召全院职工爱岗敬业，团结奉献，以院为家的主人翁精神，每人献计献策，提出医院发展的合理化建议，从思想上统一认识，只有通过创新，不怕困难才能推动医院向前发展，才有出路，才能服务好人民群众。

　　二、建立科学合理的人力资源管理机制

　　建立科学、合理的人力资源管理机制，是加强人才资源开发，发挥人才效益的关键环节。乡镇卫生院的人力资源管理必须与单位的改革目标和发展紧密地结合起来，人力资源管理的最终目标是为了帮助医院实现既定目标。医院需要建立人力资源管理系统，保证人员规模、素质符合医院的工作目标，使医院在每一个发展阶段有充分的人才资源作支撑和保证。我院经过改革探索建立了一批行之有效的人力资源激励机制和约束机制，如：会议制度，思想政治工作制度，医德医风考核制度，廉洁行医制度，继续教育制度，进修培训制度等。人力资源激励机制是人力资源管理的核心，只有充分调动职工的积极性才能做好各项工作，主要从以下几方面入手：一是加强政治思想工作，提高医德修养。通过政治学习、谈心交流、主题教育活动等多种形式，引导全院职工坚定政治信念，找准价值取向，树立全心全意为病人服务的宗旨。二是从政治上关心，提拔重用人才。坚持量才而用、任人唯贤的原则，根据不同层次人才的特长和特点，把最适合的人才放到最适宜的岗位上，让他们充分展示自己的才华、充分实现自身的价值。对业务素质高、群众基础好、管理能力强的同志委以重任，让他们在中层管理岗位上施展才能，我院新聘用的5名中层干部和科室负责人，对工作的开展发挥了积极的作用。三是优化环境，改善工作生活条件。为使职工在优美的环境中工作，我院经过病房楼的装修，新建病房及示范产科，添置了生化分析仪、心电监护仪、微量元素分析仪、数字胃肠机、CT等仪器设备，病房内安装了空调、彩电，对提高诊断水平和治疗效果提供了良好的环境，吸引了周边病人，调动了各类人才的积极性和创造性，为吸引人才、留住人才创造了条件。四是坚持物质激励与精神奖励相结合的原则，对作出突出贡献的优秀人才实施特殊的奖励政策。在职称晋升、外出学习、短期培训等方面给予倾斜，合理拉开分配档次，鼓励创新，培养扶植有发展潜力的年轻同志，实行一流人才、一流业绩、一流回报，使优秀人才能够脱颖而出。

　　三 、 落实措施，提高各级人才素质

　　人才的培养是一项系统工程，需要经过长期的培育，对业务技术人员我院采用定期或不定期邀请市、区专家来院会诊、手术和治疗，在实践中逐渐提高了他们的业务水平，对日常工作的开展中发挥了积极作用。鼓励医务人员参加自学考试、函授的再学习，每年都有3—5名同志通过成人大专或本科教育。在职人员的继续教育工作是我院每年的重点工作，实行每月二次医务科组织的业务学习和科室每周一次的业务培训制度，卫技人员都能参加网络新知识的学习并且获得好的成绩。今年3月份我院还与河北医科大学中医药研究所协作成立了风湿骨病专科，专家的讲解、指导，提高了我院医务人员的业务技术，解决了患者的病痛，赢得了良好的社会声誉。我院还定期选拔优秀人才到省、市级医院进修、学习，近三年来，委派了15名同志到上海中山医院、南京军区总医院 、江苏省人民医院、江苏省中医院、南京鼓楼医院等全国知名的三级医院进修学习，通过系统培训，学习先进的理念和技术并将学到的知识运用到实践中，再传授给年轻同志，在全院形成了浓烈的比、学、赶、超的氛围。对管理干部分层次进行目标化培训，根据不同层次的管理者实施相应的培训，参加一些短期管理研修班，脱产或半脱产到卫生人才培训中心学习，采用听报告、听讲座或网络教育的形式，让他们掌握医院管理信息，管理的基础理论、技能及方法，密切联系实际，以尽快提高整体管理的知识和方法，同时鼓励管理人员撰写论文，参加学术交流，以便在交流和切磋中不断提高管理水平。

　　四、营造人力资源建设的良好氛围

　　只有营造起宽松的人力资源建设氛围，才能真正将工作落到实处，各科室能充分关心、信任、理解人才，公正平等地选拔人才，对有发展潜力的给以重点培养，用其所长，尽其所能，在院内营造尊重知识、尊重人才的舆论氛围，在用人机制上给予制度安排、制度管理的保证，从选拔培养、任用标准、激励措施、督查考核等多方面进行维护完善，尽量减少人为因素干扰。我院建立了比较客观公正的各项用人制度，充分体现了知识、技术的价值。制度面前人人平等，让各个层次的人都能有机会通过自身努力实现自我价值，这既起到稳定人心、积极向上的作用，同时还增强了医院的凝聚力和竞争力，促进了医院不断发展和效益增长。

　　五、加大人力资源的开发力度

　　人力资源的开发必须要有计划、有组织、有系统进行，要紧紧抓住引进、使用、培养三个环节，结合实际情况加大宣传力度，有计划地发展和引进人才，开展新技术，新方法，最大限度地发挥职工的创造潜力，鼓励医务人员想做事、要做事、做成事。乡镇卫生院人才队伍的建设，还要处处体现以人为本的人才观，通过尊重人、理解人、信任人、关心人，实行良性竞争，梯队建设，真正体现任人唯贤、奖罚分明的用人原则，做到公正、公平、公开，达到合理化、规范化，为各项的工作开展营造氛围。我院在这方面也做了一些尝试，对个别人浮于事、不求上进的员工经过多次反复劝导、组织谈心仍照旧不改的给予待岗处理，停职检查，直至认识错误并改正，一次典型教育能在全院收到较好的效果。对优秀人才的先进事迹通过黑板报、画廊、通报等形式进行宣传，组织演讲比赛活动，弘扬身边的好人好事，在院内树立人人都能尊重知识、尊重劳动、尊重创造、尊重人才。

　　人力资源的建设是医院发展行为长期化的综合反映，不是一朝一夕就能完全解决的，需要管理者的高度重视和全体职工的关心、理解和支持，需要建立切实可行的人力资源管理机制和良好的氛围，加之行之有效的开发宣传，才能留住人才、用好人才，才能服务好人民群众。我院在这方面虽然做了一些工作，但仍存在一些问题和不足，表现在：一是考核的内容很笼统，难以反映不同岗位不同人员的贡献；二是人才流动机制不完善，创新意识不够强；三是专业技术人才队伍结构不合理；四是对人才队伍建设缺乏长远规划；五是人文环境急需加强。面对所有这些问题，作为管理者，必须要有清醒的认识，要敢于动真碰硬，建立适应现代医学发展的人力资源管理体系，为全面构建创新型乡镇卫生院做出新的贡献。